Il Ministero del Lavoro con circolare n. 18/2014 del 31 luglio 2014, fornisce dettagliate indicazioni in merito all’applicazione delle disposizioni introdotte dal DL 34/2014 in materia di contratto a termine, somministrazione di lavoro e contratto di apprendistato.
In riferimento a contratto a termine viene chiarito in particolare che:
la contrattazione collettiva può derogare dal limite legale del 20% sia aumentandolo che diminuendolo. I limiti percentuali già stabiliti dai CCNL vigenti al 21 marzo 2014 mantengono la loro validità;
il regime sanzionatorio introdotto dal 20 maggio 2014, si applica in caso di superamento del limite alla stipulazione di contratti a tempo detreminato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia quindi che si tratti del limite legale del 20%, che di quello contrattuale;
dal 1 gennaio 2015 tutti i datori di lavoro che alla data del 21 marzo 2014 avevano superato i limiti quantitativi, sia contrattuali che di legge, senza esservi rientrati entro il 31.12.2014 non potranno effettuare nuove assunzioni a termine. Le eventuali ulteriori assunzioni a termine effettuate dal 20 maggio 2014 prima di rientrare nei limiti saranno sanzionate;
il nuovo istituto della proroga si applica ai contratti stipulati dal 21 marzo 2014. Quelli stipulati prima rimangono soggetti alla vecchia normativa che prevedeva un’unica proroga. Tuttavia, sono da ritenersi legittime anche le proroghe di tali contratti effettuate nel periodo dal 21 marzo 2014 al 19 maggio 2014, entro un numero massimo di 8, fermo restando che dal 20 maggio 2014 non sono più prorogabili.
In merito al contratto di somministrazione di lavoro si segnala invece che l’individuazione di eventuali limiti quantitativi di utilizzarsi dalla sommimistrazione è di esclusiva competenza dei contatti collettivi mnazionali, senza applicazione del limite legale del 20%. in caso di superamento di tali limiti si applicano le sanzioni di cui all’art.18, c.3 del Dlgs. n. 276/2003 (sanzione amministratifa pecuniaria da euro 250 a euro 1250).
Per quanto concerne infine il contratto di apprendistato si evidenziano i segueni aspetti:
i contratti collettivi nazionali possono prevedere che il Piano Formativo Individuale venga predisposto anche successivamente all’instaurazione del contratto di apprendistato;
la trasformazione a tempo indeterminato dei contratti di apprendistato instaurati in violazione dell’obbligo di conferma di almeno il 20% degli apprendisti nei 36 mesi precedenti, opera solo per le imprese che occupano almeno 50 dipendenti. I contratti collettivi nazionali possono introdurre limiti percentuali diversi.
Con riferimento all’apprendistato professionalizzante:
la formazione di base organizzata dalle Regioni è obbligatoria nella misura in cui sia stata approvata formalmente, sia stata finanziata e consentita l’avvio delle attività formative entro 6 mesi dall’assunzione dell’apprendista;
le Regioni hanno l’obbligo di informare i datori di lavoro, entro 45 giorni dall’assunzione dell’apprendista, in merito ai corsi organizzati, con indicaizone delle sedi e del calendario. Gli ispettori non potranno sanzionare il datore di lavoro, per omessa formazione trasvrsale se l’infrmazione regionale non è pervenuta entro 45 giorni dall’assunzione dell’apprendista.
